CRITERI GENERALI PER LA GRADUAZIONE DEGLI INCARICHI DI ELEVATA QUALIFICAZIONE, PER L’ATTRIBUZIONE DELL’INCARICO E PER LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI

Il C.C.N.L. Funzioni locali 16 novembre 2022 introduce, nell’ambito della riclassificazione generale del personale, l’Area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione (che nei Comuni privi della dirigenza costituisce il vertice dell’organizzazione). 
Al personale inquadrato nell’area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione possono essere conferiti gli incarichi di Elevata Qualificazione, di seguito denominati incarichi di “EQ”.

La graduazione degli incarichi di EQ, i requisiti per l’individuazione dei titolari e le modalità di valutazione della prestazione sono oggetto di specifica metodologia i cui criteri generali sono oggetto di informazione (vedi art. 4, CCNL 16 novembre 2022) alle rappresentanze sindacali e, successivamente, di confronto, ai sensi dell’art. 5, c. 3, lett. d) ed e) del CCNL 16 novembre 2022.

La metodologia proposta si caratterizza per essere uno strumento coerente con le finalità dell’istituto contrattuale, pur con la necessaria flessibilità che un’applicazione di questo genere richiede, avendo riflessi sulle opportunità di sviluppo professionale dei dipendenti, comunque condizionate dalle esigenze organizzative e di conseguimento dei risultati dell’Amministrazione.

L’esito della graduazione degli incarichi di EQ incide sul modello organizzativo con l’obiettivo di renderlo funzionale e incide inoltre sul coerente apprezzamento delle responsabilità assegnate sotto il profilo, in particolare del trattamento economico.

La definizione dei requisiti per la copertura di tali incarichi incide sulle opportunità di sviluppo professionale dei dipendenti nonché sull’adeguatezza delle competenze di coloro che sono incaricati.
Il metodo di valutazione dei risultati incide sulla corretta verifica della funzionalità della scelta nonché sul trattamento economico dei dipendenti e sulla conferma o revoca dell’incarico attribuito.

La metodologia in esame si caratterizza per i seguenti contenuti:
•	individuazione delle posizioni di lavoro alle quali assegnare incarichi di EQ;
•	fattori per la graduazione degli incarichi di EQ;
•	requisiti per l’attribuzione dell’incarico di responsabile;
•	fattori per la valutazione della prestazione (risultati conseguiti e comportamenti organizzativi);
•	processo di valutazione e gestione dell’eventuale contenzioso;
•	certificazione del processo di valutazione;
•	criteri per l’eventuale revoca dell’incarico.

Individuazione delle posizioni di lavoro alle quali assegnare incarichi di EQ
Nell’ambito del modello organizzativo, approvato dalla Giunta comunale, disciplinato dal Regolamento per l’ordinamento generale dei servizi e degli uffici, che fornisce criteri per la gestione, su proposta del Segretario generale/Sindaco/Dirigenti, sono individuate le posizioni di lavoro dell’area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione che la Giunta comunale approva. 
Si tratta di linee di indirizzo rientranti nella macro-organizzazione dell'Ente. 
L'individuazione specifica degli incaricati spetta esclusivamente ai dirigenti, nell'ambito della micro-organizzazione degli uffici e dei servizi di loro competenza.
Con successiva proposta dei medesimi soggetti, gli incarichi di EQ possono essere modificati o revocati, in funzione dei miglioramenti al modello organizzativo, sempre orientato al conseguimento dei risultati, in modo efficiente ed efficace.

Fattori per la graduazione degli incarichi di EQ
Per la graduazione degli incarichi di EQ, relativamente alle responsabilità conseguenti alle attività assegnate e ai relativi risultati attesi e, conseguentemente, al trattamento economico nell’ambito delle fasce contrattuali, sono utilizzati fattori idonei e diversificati in relazione alla tipologia di incarico.

I fattori sono riconducibili, sostanzialmente, ai seguenti aspetti organizzativi e di professionalità necessaria:

Incarichi di EQ di tipo “A”
Direzione di unità organizzativa di particolare complessità, caratterizzata da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa
1)	complessità organizzativa (interessa le relazioni funzionali, le professionalità implicate, le tipologie di attività, ....)
2)	autonomia gestionale (interessa le risorse finanziarie assegnate, le risorse umane gestite, le risorse strumentali, il livello di responsabilità dei provvedimenti, ....)
3)	...............

Incarichi di EQ di tipo “B”
Attività con contenuti di alta professionalità, comprese quelle comportanti anche l’iscrizione ad albi professionali, richiedenti elevata competenza specialistica acquisita attraverso titoli formali di livello universitario del sistema educativo e di istruzione oppure attraverso consolidate e rilevanti esperienze lavorative in posizioni ad elevata qualificazione professionale o di responsabilità, risultanti dal curriculum
1)	alta specializzazione (interessa il livello di specializzazione, la tipologia di materie trattate, le relazioni, ....)
2)	...............

Per ciascun fattore/sotto-fattore è prevista una breve ma esaustiva spiegazione, al fine di conseguire un comportamento quanto più omogeneo possibile.

I fattori e relativi sotto-fattori, come sopra individuati, prevedono un punteggio su scala da .......................... a .........................., al fine di conseguire, come punteggio complessivo, una graduazione su .......................... fasce a ciascuna delle quali corrisponderà il trattamento economico della retribuzione di posizione dal minimo di € .......................... al massimo di € ...........................

La graduazione degli incarichi di EQ, avente caratteristica di applicazione tecnica dello strumento metodologico e con aspetti discrezionali limitati e riconducibili a un fattore gestito dall’organo politico, è fatta dal Nucleo di valutazione/O.I.V./Sindaco, sulla base degli elementi caratterizzanti il ruolo della posizione in esame (collocamento nell’organizzazione, attività assegnate, obiettivi, ...............). 
È fatto salvo l’apprezzamento discrezionale della Giunta comunale, attraverso un apposito punteggio di graduazione aggiuntivo, relativamente alla rilevanza della posizione stessa. 

Requisiti per l’attribuzione dell’incarico di responsabile
Per il conferimento dell’incarico sono definiti specifici requisiti professionali, coerenti con il ruolo da ricoprire e collegati alle esperienze di servizio e formative, non tralasciando altri aspetti ritenuti utili, diversificati in relazione alla tipologia di incarico di EQ e, se rilevante, ai contenuti di ciascuna tipologia riguardo alla natura e caratteristiche dei programmi da realizzare (funzione dell’incarico di EQ).

Sono quindi individuati i seguenti requisiti:

a)	esperienza, in particolare collegata:
- alla direzione di Uffici;
- alla gestione di risorse;
- alla variegata tipologia di attività;
- alla tipologia di provvedimenti istruiti o prodotti realizzati;
- alla tipologia di responsabilità esercitate, in termini di istruttoria, adozione, .....;
- ...............

b)	formazione, in particolare derivante: 
-	dal livello scolastico posseduto;
-	dalle specializzazioni conseguite;
-	dalla formazione aggiuntiva posseduta;
-	...............

c)	potenziale, in particolare collegata alla valutazione della prestazione:
- capacità di conseguire i risultati;
- attitudine a ruoli di gestione/studio/.............. derivante dai comportamenti organizzativi;
- orientamento all’innovazione e miglioramento del lavoro;
- ...............

Ciascun requisito è individuato in via preventiva, al fine di conseguire un corretto riscontro con il curriculum professionale dei possibili candidati.

L’individuazione dell’incaricato è effettuata dal Sindaco/Dirigenti, sulla base di specifica relazione che riscontra, per ciascun requisito, il possesso della professionalità richiesta. 
Nel caso in cui la scelta dell’incaricato coinvolga più collaboratori, e soprattutto se più di uno possiede requisiti idonei e analoghi, la relazione evidenzia, per ciascuno, il possesso della professionalità richiesta e si conclude con la motivazione della scelta finale.

Fattori per la valutazione della prestazione (risultati conseguiti e comportamenti organizzativi)
Per la valutazione della prestazione, che attiene ai risultati conseguiti e ai comportamenti organizzativi realizzati, sono di riferimento le attività ordinarie e progettuali assegnate e i risultati attesi (obiettivi), quindi si fa riferimento ai dati della “produzione” e relativi indicatori.

A tal fine, ad inizio anno e contestualmente all’approvazione del PEG/PDO/Piano della Performance o analogo strumento, attraverso il confronto con il Sindaco/Dirigenti sono definiti i risultati attesi (obiettivi) e i relativi indicatori riferiti, in particolare, agli aspetti quantitativi e qualitativi nonché di costo e di impatto, per ciascun Servizio/Ufficio o figura professionale incaricata di EQ di tipo “A” e “B”. 
I risultati attesi definiti sono comunicati al Nucleo di valutazione/O.I.V., contestualmente alla loro definizione e sono utilizzabili in relazione alla tipologia di incarico di EQ, in quanto costituiscono riferimento per la certificazione di tale organo ai fini della corresponsione della retribuzione di risultato.

È ipotizzabile, ai fini della valutazione dei risultati conseguiti, fare riferimento, a titolo esemplificativo, ai seguenti aspetti: 
-	il parametro, che consiste nella quantificazione di uno o più elementi definiti in via preventiva; 
-	l’indicatore, che consiste nel valore derivante dal rapporto tra due parametri e permette di valutare il grado di efficienza (rapporto tra prodotti realizzati e risorse impiegate), di efficacia (rapporto tra obiettivi realizzati e obiettivi programmati) e di economicità (derivante dal rapporto tra costi e produzione, dalle economie di gestione e dai proventi); 
-	lo scostamento, che consiste nel valore derivante dal confronto dei valori di un parametro o di un indicatore in periodi temporali successivi. Questa soluzione consente di valutare complessivamente l’operato dell’incaricato di EQ, nonché degli addetti dei vari uffici.

La documentazione dei risultati conseguiti è realizzata su modelli appositamente predisposti e si caratterizza per una parte che attiene ai dati e per una parte in cui l’incaricato di EQ illustra i dati stessi, evidenziando le criticità e i motivi dell’eventuale scostamento dai risultati attesi, con conseguente mancato o parziale raggiungimento degli stessi.

La valutazione interessa anche i comportamenti organizzativi realizzati, rappresentativi di orientamenti a una gestione efficace ed efficiente delle attività, di orientamento all’innovazione. Sono di riferimento, in tal senso, le azioni di semplificazione dei processi, la qualità sostanziale dei prodotti realizzati, l’incisività nella realizzazione dei programmi, ecc.

La valutazione della prestazione lavorativa è formalizzata su apposita scheda, che prevede anche lo spazio per l’indicazione delle aree di miglioramento e di eccellenza della prestazione e per le osservazioni che voglia fare il dipendente. La valutazione è illustrata al dipendente e sottoscritta, da quest’ultimo, per presa visione.

Per ciascun fattore è prevista una breve ma esaustiva spiegazione, al fine di conseguire un comportamento quanto più omogeneo possibile.

I fattori, come sopra individuati, prevedono un punteggio su scala da .......................... a .......................... (eventualmente rapportato a 1.000) al fine di conseguire, come punteggio complessivo, una graduazione su .......................... fasce a ciascuna delle quali corrisponde il relativo trattamento economico della retribuzione di risultato, in termini percentuali dal minimo di 0% al massimo di 100%.

La valutazione complessiva deriva pertanto dalle singole valutazioni sui risultati e sui comportamenti organizzati, con peso uguale per entrambi gli aspetti.

La valutazione della prestazione lavorativa, comportante anche aspetti discrezionali, è fatta dal Nucleo di valutazione/O.I.V./Sindaco/Dirigenti per quanto concerne i risultati conseguiti, sulla base della relazione prodotta dall’incaricato di EQ e riferita ai risultati conseguiti e agli indicatori predeterminati, mentre è fatta dal Sindaco relativamente ai comportamenti organizzativi tenuto conto che in questo caso il Nucleo di valutazione/O.I.V. assolve un ruolo istruttorio e di verifica, sulla coerenza dell’applicazione del sistema metodologico.

Processo di valutazione e gestione dell’eventuale contenzioso
La valutazione deve essere realizzata attraverso un processo che si sviluppi in tre momenti principali:
a) all’inizio dell’anno sono condivisi i risultati attesi (obiettivi) e i comportamenti organizzativi premianti nonché tutti gli aspetti che interessano le funzioni dell’incaricato di EQ;
b) durante l’anno è previsto, almeno, un momento di confronto per la verifica dell’andamento delle attività, apportando le eventuali correzioni, sia agli obiettivi, sia ai comportamenti non positivi;
c) a fine anno si procede alla valutazione, attraverso la documentazione dei risultati conseguiti e la valutazione dei comportamenti organizzativi.

Quando la valutazione non è condivisa dall’incaricato di EQ, quest’ultimo può contestarla a chi lo ha valutato e chiederne la modifica, formalizzando le proprie ragioni e i motivi della richiesta. 
In caso di esito negativo, persistendo l’insoddisfazione, il dipendente può attivare la procedura di contenzioso innanzi al giudice ordinario secondo le disposizioni degli articoli 410, 411, 412, 412-ter e 412-quater del Codice di procedura civile.
Qualora presso l'Ente siano presenti forme di conciliazione sulla valutazione istituite ai sensi del D.Lgs. n. 150/2009, il valutato potrà attivarsi in tal senso seguendo la regolamentazione in materia presso la propria amministrazione.

Al fine di assicurare un corretto utilizzo dello strumento metodologico, il processo di valutazione dovrà essere soggetto a verifica da parte dell’organo di controllo, che è tenuto a rilasciare apposita certificazione in cui si attesti la regolarità delle operazioni svolte. 
La verifica attiene alle modalità seguite e non può assolutamente riferirsi al merito del giudizio, espresso dal soggetto competente.

In presenza di criticità, l’organo di controllo segnala gli errori e le modalità di correzione.

Criteri per l’eventuale revoca dell’incarico
A seguito di valutazione negativa, nella misura inferiore a ..............% del punteggio massimo attribuibile, sia per quanto concerne i risultati che i comportamenti organizzativi, distintamente considerati, il Dirigente/Sindaco revoca l’incarico attribuito.

Compete agli stessi soggetti, come del resto già previsto per l’iniziale attribuzione dell’incarico, valutare se permangono le condizioni per l’attribuzione di un nuovo incarico ad altro dipendente ovvero se, stante le mancanze riscontrate, sia più opportuno modificare o sopprimere l’incarico di EQ.