PNRR: prospettive di sviluppo per il personale della PA

Cosa
La crisi sociale ed economica che la diffusione pandemica ha generato nel Paese, ancora non completamente superata, ha determinato, come effetto di rimbalzo, una notevole accelerazione degli interventi di riforma dell’amministrazione pubblica, al fine di poter avviare un percorso di rilancio dell’economia e del sistema produttivo che ha, nel settore pubblico, il suo più importante fulcro di gestione, in quanto centro propulsore che muove tutti i meccanismi, diretti ed indiretti, sui quali si fonda la ripresa economica del Paese.
Non è un caso, infatti, che il Piano di Rilancio del Paese (PNRR) abbia assunto, quale primo assetto degli interventi di riforma, la pubblica amministrazione come punto centrale della ripresa, destinando, alla sua riforma, ingenti risorse economiche provenienti anche dalla Comunità Europea, in particolare finanziando complessivamente con circa 7,5 miliardi di euro l’innovazione e la digitalizzazione della pubblica amministrazione (vedasi la Missione 1 del Piano).
Nell’ambito dello strumento di ripresa, infatti, le misure messe in campo sono quattro e due di queste interessano direttamente la gestione delle risorse umane, mettendo in campo azioni che inducano ad una decisa modernizzazione del sistema pubblico.
Nel contesto del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, pertanto, la realizzazione del programma di riforme e di investimenti si muove su quattro assi principali, per quanto attiene alla riforma dell’amministrazione pubblica: 

• Accesso, per snellire e rendere più efficaci e mirate le procedure di selezione e favorire il ricambio generazionale 
• Buona amministrazione, per semplificare norme e procedure 
• Competenze, per allineare conoscenze e capacità organizzative alle nuove esigenze del mondo del lavoro e di una amministrazione moderna 
• Digitalizzazione, quale strumento trasversale per meglio realizzare queste riforme 

Come

ACCESSO
Il turnover in atto può rappresentare una grande opportunità, se gestito consapevolmente, non solo per ringiovanire il volto della PA, ma anche per ridefinire le competenze (più profili tecnici e soft skills).
Oltre alla lentezza, un sistema di prove concorsuali ancorato alla valutazione della conoscenza in chiave sovente nozionistica, invece che delle capacità tecniche e attitudini individuali, rischia di essere inefficace per assicurare il rinnovamento auspicato.
Obiettivi: L’obiettivo di questa misura è adottare un quadro di riforme delle procedure e delle regole per il reclutamento dei dipendenti pubblici, volti a valorizzare nella selezione non soltanto le conoscenze, ma anche e soprattutto le competenze 

COMPETENZE
Il miglioramento dei percorsi di selezione e reclutamento è un passaggio essenziale per acquisire le migliori competenze ed è determinante ai fini della formazione, della crescita e della valorizzazione del capitale umano. La mancanza di una gestione “per competenze” riduce spesso la programmazione a una mera pianificazione di sostituzione del personale che cessa dal servizio. 
Obiettivi: Da questo quadro nasce l’esigenza di allestire una nuova strumentazione che fornisca alle amministrazioni la capacità di pianificazione strategica delle risorse umane. Questo processo deve partire da un insieme di descrittori di competenze (incluse le soft skills) da utilizzare per comporre i diversi profili professionali (…), in particolare gli obiettivi sono:

• definire profili professionali quale “parametro di riferimento” per le politiche di assunzione; 
• migliorare la coerenza tra competenze e percorsi di carriera (…).

Per raggiungere tali obiettivi sarà necessario sviluppare due direttrici di intervento:

1.       la rilevazione delle competenze quale presupposto per assumere i migliori soggetti nell’ambito organizzativo e funzionale di un’amministrazione moderna ed efficace, non solo attenta al possesso delle astratte conoscenze e delle nozioni necessarie, ma più orientata all’accertamento delle propensioni dei singoli rispetto al ruolo da rivestire nell’organizzazione dell’ente;

2.       la riprogettazione dei meccanismi di selezione e concorsuali, mediante l’accertamento delle attitudini (che traggono origine dalla rilevazione delle competenze) e l’informatizzazione delle procedure di selezione, al fine di snellirne l’esecuzione e di razionalizzare i tempi di acquisizione delle risorse umane necessarie.

La rilevazione delle competenze
Le competenze sono riconducibili a tre dimensioni classiche:

1. i saperi (le conoscenze)
2. il saper fare (le capacità)
3. il saper essere (i comportamenti).

L’analisi delle competenze passa attraverso una completa riprogettazione dei profili professionali che viene rivisitata non più al fine di individuare le attività da svolgere (mansioni), ma proiettata alla verifica delle competenze richieste dalla posizione professionale da rivestire.
La revisione dei profili professionali in tale ottica, infatti, consente di ristrutturare i sistemi di reclutamento del personale, non più basati sull’accertamento delle sole conoscenze nozionistiche, ma fondate, soprattutto, sull’accertamento del possesso delle specifiche attitudini (competenze) necessarie per correttamente interpretare il ruolo che, nell’organizzazione, viene affidato dall’amministrazione.

La riprogettazione delle procedure concorsuali
L’analisi e la ricognizione delle competenze non costituisce una misura fine a sé stessa, ma è strumentale a riprogettare completamente i processi di assunzione ed, in particolare, il contenuto e le modalità delle prove selettive e concorsuali che, infatti, dovranno tendere all’utilizzo di strumenti di verifica del possesso delle attitudini richieste mediante l’impiego di strumenti valutativi appropriati (assessment, BEI, in basket, problem solving, big five, etc.).
La riprogettazione del percorso concorsuale, poi, consente di ripensarne l’evoluzione in senso digitalizzato, mediante la strutturazione di apposita piattaforma che, partendo dalla revisione dei profili professionali con contestuale rilevazione delle competenze, giunga alla gestione digitalizzata dell’intera procedura, dalla formazione del bando, alla formazione della graduatoria finale.
In tale contesto d’innovazione, peraltro, è strategica la creazione di un duplice assetto di piattaforme informatizzate:

• un sistema per la riprogettazione, gestione, aggiornamento dei profili professionali e delle relative competenze rilevate
• un sistema per la gestione informatizzata delle procedure concorsuali.

Le due piattaforme, infatti, pur essendo diversamente strutturate, devono dialogare costantemente, essendo la seconda una prosecuzione operativa della prima, in quanto ne utilizza i risultati, pur rielaborandoli nella logica della procedura concorsuale.

Il sistema di misurazione e valutazione delle performance
In questo quadro di forte innovazione, i primi provvedimenti legislativi che sono stati approvati dal Governo in esecuzione del PNRR, introducono un deciso revirement rispetto al passato in relazione non solo e non tanto nell’ottica dello snellimento, dell’informatizzazione e dell’accelerazione delle procedure concorsuali, quanto, piuttosto, nella direzione di una forte rivalutazione dei percorsi di valorizzazione professionale del personale interno all’amministrazione pubblica.
Il decreto-legge n. 80 del 9.6.2021, infatti, ancorché in corso di conversione in legge, punta, in modo determinato, verso la reintroduzione, a regime, di percorsi di carriera riservati al personale già in servizio presso la pubblica amministrazione, attraverso i quali i funzionari possono ambire al raggiungimento di inquadramenti in categorie o aree superiori mediante percorsi riservati.
Tali sistemi di accesso, peraltro, potranno riguardare sia l’ascrizione al nuovo ruolo di elevata qualificazione che i prossimi rinnovi contrattuali dovranno introdurre in tutti i comparti del lavoro pubblico (una sorta di “quadro” del sistema pubblico), ma anche l’accesso addirittura alla carriera dirigenziale, utilizzando, a tal fine, strumenti di valutazione di nuova concezione.
Nell’ambito di tali strumenti, infatti, ampio spazio verrà riservato alla valutazione delle performance dei dipendenti pubblici che costituirà, nei fatti, uno dei più rilevanti meccanismi di selezione che l’ordinamento ha già espressamente indicato, venendosi, in tal modo, a determinare un ruolo inedito dei sistemi di valutazione delle prestazioni, non solo limitato, come avvenuto sino ad oggi, all’applicazione degli istituti economici (soprattutto in relazione agli istituti premiali), ma esteso, ancor più, a veri e propri passaggi di carriera, finanche per raggiungere il ruolo dirigenziale.
È evidente, dunque, che in questo contesto di forte modernizzazione e di deciso rinnovamento di culture la valutazione delle performance assume un ruolo di primo piano in tutte le strategie di governance del capitale umano, dovendo essere sempre più perfezionata, monitorata ed affinata in funzione della mission che a tale valore viene assegnato dal nuovo ordinamento.

Quando?
Certamente entro i primi mesi del 2022 dovremo seguire gli orientamenti ed attrezzarci, almeno ad aggiornare i Regolamenti comunali.
Il Regolamento sarà oggetto di particolare attenzione e ci metteremo a supporto dei nostri clienti già a partire dal prossimo autunno.

Luca Tamassia