Approfondimento di Angelo Maria Savazzi

Approfondimento di Angelo Maria Savazzi                                                                                                     

CCNL Funzioni locali – Recenti orientamenti ARAN

Angelo Maria Savazzi

Proseguono gli interventi ARAN per orientare le amministrazioni verso la corretta applicazione delle disposizioni del CCNL funzioni locali 21.5.2018. Di seguito viene fornita una sintesi commentata dei principali interventi più recenti.

Posizioni organizzative

1. Con il parere CFL49 del 9.4.2019 è stato chiarito che non è più applicabile la previgente disciplina dell’art. 14, comma 5, del CCNL del 22.1.2004, nella parte relativa alla quantificazione della retribuzione di risultato, nel caso di incarico di posizione organizzativa conferito al medesimo dipendente presso l’ente di appartenenza o altro ente che lo utilizzi a tempo parziale o nell’ambito dei servizi in convenzione.
   Pertanto l’unico vincolo in materia di retribuzione di risultato rimane la previsione secondo la quale a tale istituto deve essere destinato come minimo il 15% delle risorse complessivamente destinate alla retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative.
   Gli enti, poi, devono definire autonomamente, in sede di contrattazione integrativa, i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato delle diverse posizioni organizzative, nell’ambito delle risorse effettivamente disponibili e la effettiva erogazione non può che essere subordinata all’esito della valutazione individuale effettuata secondo la metodologia adottata dall’ente in attuazione dell’art. 7 del d.lgs. 150/2009, previo parere vincolante dell’OIV o del Nucleo di valutazione, che conterrà la disciplina di dettaglio del relativo calcolo, nel rispetto dei criteri generali definiti in sede di contrattazione.
2. Con il parere CFL47 del 3.4.2019 l’ARAN ha chiarito che alle amministrazioni diverse dagli enti locali non è applicabile la disposizione dell’art. 14 del CCNL del 22.1.2004 in materia di personale utilizzato da altro ente a tempo parziale o nell’ambito dei servizi in convenzione (richiamata dall’art. 17, comma 6, del CCNL funzioni locali 21.5.2018) in quanto per espressa previsione della citata norma possono avvalersi di questa disciplina esclusivamente gli enti locali (per la cui esatta definizione occorre fare riferimento all’art. 2 del d.lgs. 267/2000).
   Nelle amministrazioni diverse dagli enti locali non è, quindi, quindi consentito il ricorso all’art.17, comma 6, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018 per incrementare la retribuzione di posizione di una posizione organizzativa, conferita ad un lavoratore utilizzato a tempo parziale e titolare di altro incarico di posizione organizzativa presso l’ente di appartenenza, sino ad un massimo del 30% del valore della stessa.
   Quindi, mentre un Comune può avvalersi del personale di un ente Parco, utilizzando le possibilità offerte dall’art.14 del CCNL del 22.1.2004, nel rispetto delle condizioni e dei limiti ivi previsti, un Parco non può, invece, utilizzare personale di un Comune facendo riferimento alla medesima disciplina contrattuale. Gli enti parchi hanno, quindi, l’unica possibilità di utilizzare gli istituti previsti dalla vigente normativa per l’assegnazione temporanea di personale (comando, distacco).
   Con successivo orientamento CFL40 del 3.4.2019 l’ARAN ha chiarito che la possibilità di compensare la gravosità della prestazione del titolare di posizione organizzativa presso due enti diversi, con una maggiorazione della retribuzione di posizione di un importo non superiore al 30% della stessa (art. 17, comma 6, CCNL Funzioni locali 21.5.2018), è prevista solo per l’ente utilizzatore con oneri a proprio carico.
   Infine va comunque ricordato che l’importo della retribuzione di posizione, determinato tenendo conto anche della eventuale maggiorazione dell’art.17, comma 6, del CCNL del 21.5.2018, deve essere comunque riproporzionato in relazione alla durata prevista della prestazione lavorativa presso l’ente utilizzatore a tempo parziale (o presso il servizio in convenzione o un unione di comuni).

Fondo risorse decentrate

1. Con il parere CFL45 del 3.4.2019 l’ARAN, in merito all’incremento della parte stabile del fondo risorse decentrate previsto dall’art. 67, comma 2, lettera a) di un importo pari ad euro 83,20 per ogni unità di personale destinataria del CCNL in servizio al 31.12.2015, ha chiarito quanto segue:
   1. nel computo devono anche essere considerate le unità di personale assunte a tempo determinato in servizio alla data del 31.12.2015, in quanto queste tipologie di dipendenti sono anch’essere destinatarie del Ccnl, come espressamente indicato dall’art. 1, comma 1 concernente il campo di applicazione;
   2. nel computo non devono essere, invece, considerati i lavoratori in servizio con contratto di somministrazione sia per la mancanza di una indicazione espressa in tal senso nella clausola contrattuale, sia per le particolari modalità di finanziamento del trattamento economico accessorio del suddetto personale nell’ambito del progetto e per tutta la durata dello stesso;
   3. l’importo annuo di € 83,20 deve essere computato per intero, anche in caso di presenza in servizio presso l’ente, alla data del 31.12.2015, di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale.
2. Con il parere CFL46 del 3.4.2019 l’ARAN ha chiarito che gli enti che si trovino in condizioni di dissesto non possono procedere ad alcun stanziamento di risorse variabili, fatte salve le sole quote di risorse previste dal comma 3, lett. c), dell’art.67, destinate a finanziare compensi da corrispondere obbligatoriamente sulla base di specifiche disposizioni di legge (art. 67, comma 6).
   Invece gli enti che versino in condizioni di deficitarietà strutturale o che abbiano avviato procedure di riequilibrio finanziario si trovano nella condizione di poter procedere allo stanziamento di risorse variabili (ivi comprese quelle della lett.e), del comma 3, del medesimo art.67 e cioè “risparmi accertati a consuntivo derivanti dalla applicazione della disciplina dello straordinario di cui all’art. 14 del CCNL dell’1.4.1999”, che possono essere utilizzati per incrementare il fondo dell’anno successivo) ma il relativo importo non può comunque superare quello delle risorse di natura variabile complessivamente già previste nell’anno precedente. In tale limite dell’anno precedente, comunque, non rientrano quelle risorse il cui stanziamento è consentito anche agli enti in stato di dissesto e cioè quelle previste dal comma 3, lett.c), del medesimo l’art.67, dato che la clausola del terzo periodo fa riferimento alle “complessive risorse di cui al periodo precedente”. Infatti, secondo l’ARAN, se queste risorse sono consentite, in deroga, agli enti in dissesto non possono che ritenersi consentite anche agli enti in condizioni di deficitarietà strutturale o che abbiano avviato procedure di riequilibrio finanziario.
   L’ARAN ricorda che, come precisato dalla medesima disciplina contrattuale, resta, comunque, fermo l’obbligo, per questa tipologia di enti, di applicare, sempre, tutte le misure di riequilibrio previste dalle vigenti disposizioni di legge in materia, anche in ordine alla riduzione o totale eliminazione delle risorse stesse, procedendo, ove si renda necessario in applicazione delle suddette norme, anche alla riduzione o alla totale soppressione delle risorse di cui si tratta.

L’ARAN ha, infine, precisato che tra i vincoli applicabili agli enti in dissesto o in condizioni di deficitarietà strutturale o che hanno avviato procedure di riequilibrio non rientrano le risorse stabili non utilizzate in anni precedenti che, qualunque sia la motivazione del mancato utilizzo, si traducono in un incremento, una tantum, delle risorse variabili dell’anno successivo (art. 68, comma 1, ultimo periodo).

1. Con il parere CFL50 del 3.4.2019 l’ARAN ha confermato che, in applicazione dell’art. 52, comma 5, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, il trattamento accessorio del personale in servizio sulla base di un contratto di somministrazione a termine è a carico del progetto che ne è alla base dello specifico stanziamento di bilancio correlato. Pertanto, tali risorse confluiscono nel fondo e sono disponibili in sede di contrattazione integrativa ma solo con la specifica finalità di consentire l’erogazione dei trattamenti economici accessori ai lavoratori somministrati, nel rispetto delle regole negoziali in materia valevoli per la generalità del rimanente personale e, quindi, proprio per tale finalizzazione, solo per il periodo in cui il personale di cui si tratta presta servizio presso l’ente.
   Conseguentemente, una volta esaurito il progetto, con il venire meno dei contratti di somministrazione posti in essere nell’ambito dello stesso, il fondo deve essere necessariamente ridotto delle risorse che vi erano confluite, ai sensi del citato art.52, comma 5, del CCNL del 21.5.2018; mancherebbe, infatti, ogni giustificazione al loro ulteriore mantenimento nel fondo, essendo venuta meno la ragione giustificativa dell’inserimento nello stesso di tali risorse.

Relazioni sindacali

1. Con il parere CFL52 del 3.4.2019 l’ARAN ha precisato che l’autorizzazione alla sottoscrizione da parte dell’organo di vertice del contratto integrativo, sulla base delle vigenti regole contrattuali e legali in materia, è un elemento essenziale della procedura negoziale decentrata. Pertanto la mancanza di tale atto dell’organo di vertice impedisce la sottoscrizione definitiva del contratto integrativo. Ciò anche qualora si sia in presenza di un parere favorevole reso dell’organo di controllo e a prescindere dalla circostanza che l’organo di vertice sia o meno intervenuto, all’inizio della procedura, con uno specifico atto di indirizzo. Con l’autorizzazione alla stipula, infatti, l’organo di vertice esprime le valutazioni di competenza in ordine alla conformità dei contenuti contrattuali agli obiettivi ed ai programmi generali dell’ente, alla convergenza con le linee di politica sindacale e del personale perseguite dall’ente, all’utilizzo efficiente, efficace ed economico delle risorse disponibili, all’adeguamento del contratto integrativo alla soluzione di problemi organizzativi e funzionali dell’ente, alla coerenza dei costi del contratto integrativo con i vincoli di bilancio e con le altre norme contrattuali in materia di quantificazione delle risorse, al rispetto delle disposizioni inderogabili che incidono sulla misura e sulla corresponsione dei trattamenti accessori.
2. Con il parere CFL42a del 3.4.2019 l’ARAN, relativamente al quesito “A quale modello di relazioni sindacali deve essere ricondotta la materia della eventuale integrazione della disciplina della valutazione della performance individuale con i criteri dell’esperienza maturata negli ambiti professionali di riferimento e delle competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi?”, ha precisato che

1. spetta alla contrattazione integrativa la scelta in ordine all’introduzione o meno, tra i criteri per l’attribuzione della progressione economica, anche di quelli “dell’esperienza professionale maturata negli ambiti professionali di riferimento, nonché delle competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi” (art.16, comma 3, del CCNL del 21.5.2018);

1. mentre la definizione dei criteri generali dei sistemi di valutazione forma oggetto solo di confronto sindacale che è quella modalità relazionale con la quale le parti si confrontano esprimendo valutazioni esaustive, partecipando costruttivamente alla definizione delle misure che l'ente intende adottare, senza che sia necessario raggiungere un accordo. Al termine dei trenta giorni previsti di confronto l’amministrazione riprende in toto la propria autonomia decisionale.

Nuove discipline per la polizia locale

1. Con il parere CF51 del 3.4.2019 l’ARAN, relativamente all’indennità di servizio esterno di cui all’art.56-quinquies del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, ha precisato che il riconoscimento della indennità può essere garantito solo a quel personale della polizia locale che continuativamente e, quindi, in maniera non saltuaria o occasionale, sulla base dell’organizzazione del lavoro adottata, renda effettivamente la propria prestazione lavorativa ordinaria in servizi di vigilanza esterni sul territorio, fuori degli uffici, nell’ambito non solo della vigilanza stradale ma di tutte le altre molteplici funzioni della polizia locale.
   Inoltre nei casi in cui, per particolari esigenze organizzative dell’ente o in quelli di fruizione da parte del dipendente di specifici permessi ad ore, previsti sia dalla legge che dalla contrattazione collettiva, la prestazione lavorativa nei servizi esterni non copra la durata della giornata lavorativa, l’indennità sarà necessariamente riproporzionata tenendo conto solo delle ore effettivamente rese nei servizi esterni. Infatti, la disciplina contrattuale ai fini del riconoscimento dell’indennità fa riferimento “all’effettivo svolgimento del servizio esterno”. Pertanto, per le medesime motivazioni, l’indennità non potrà essere erogata nei casi di assenze per l’intera giornata lavorativa, qualunque sia la causa della stessa.
2. Con il parere CFL41 del 3.4.2019 l’ARAN, relativamente alle risorse derivanti dai proventi delle violazioni stradali, di cui all’art.208, commi 4, lett.c), e 5, del D.Lgs.n.285/1992, ha espresso l’orientamento secondo il quale con tali risorse è possibile finanziare l’indennità di servizio esterno in quanto anche questo compenso, per le nuove e maggiori prestazioni cui si collega (implementazione dei servizi esterni di vigilanza), si può configurare come strettamente funzionale al conseguimento di quegli “obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale”, previsti dalla citata norma.

Responsabilità disciplinare

Con il parere CF43 del 3.4.2019 l’ARAN ha espresso l’avviso che la nuova disciplina della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino a 6 mesi, senza corresponsione di alcun assegno alimentare, ai sensi dell’art 59, comma 8, del CCNL del 21.5.2018, possa trovare applicazione solo per le infrazioni commesse successivamente all’entrata in vigore del nuovo codice disciplinare. Infatti, si tratta di una indicazione pienamente conforme alle previsioni dall’art. 59, comma 12, del medesimo CCNL del 21.5.2018, il quale, relativamente alla fase di prima applicazione della nuova disciplina contrattuale, espressamente dispone: “…..il codice disciplinare deve essere obbligatoriamente reso pubblico nelle forme di cui al comma 11, entro 15 giorni dalla data di stipulazione del CCNL e si applica dal quindicesimo giorno successivo a quello della sua applicazione”.

Premialità

Con il parere CF44 del 3.4.2019 l’ARAN ha espresso l’avviso che non sembrano sussistere impedimenti a che, in sede di contrattazione integrativa, ai sensi dell’art.7, comma 4, lett.b), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, possano essere stabilite comunque regole per definire la correlazione e, quindi il rapporto anche quantitativo, tra compensi connessi alla performance (individuale e collettiva) e l’entità dei compensi previsti a favore di particolari categorie di personale, da specifiche norme di legge, anche al fine di evitare situazioni di indubbio ed ingiustificato vantaggio a favore dei dipendenti operanti presso determinati servizi. In sostanza, si ritiene che il principio, esplicitato dall’art.7, comma 4, lett.j), del CCNL del 21.5.2018 con espresso riferimento al solo rapporto tra i compensi dell’art.18, comma 11, lett.h), del medesimo CCNL del 21.5.2018 e la retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa, possa essere, comunque, applicato, con carattere di generalità, anche al personale non titolare di posizione organizzativa, ove esso sia condiviso dalle parti in sede decentrata.

Indennità condizioni di lavoro

Con il parere CF48 del 3.4.2019 l’ARAN, rispetto alla nuova indennità, introdotta dall’art. 70-bis del CCNL delle Funzioni locali 21.5.2018, che ha accorpato in una nuova ed unica voce indennitaria, denominata  “Indennità condizioni di lavoro", le precedenti indennità  di rischio, disagio e maneggio valori, fermo restando, comunque, i presupposti fattuali che giustificavano l’erogazione di tali compensi, ha espresso i seguenti orientamenti.

Si tratta di una unica indennità, che vale a remunerare, anche complessivamente, tutte le diverse fattispecie ivi considerate, nell’ambito di un importo massimo di € 10 giornalieri. Pertanto la circostanza che venga considerata solo una o più delle condizioni legittimanti, può valere solo a determinare il concreto ammontare dell’indennità di cui si tratta all’interno del tetto massimo di € 10.

Così, ad esempio, l’indennità potrebbe essere riconosciuta in un importo più elevato a favore del lavoratore che, addetto al maneggio valori, si trovi ad operare anche in una situazione di disagio, rispetto ad altro lavoratore che, invece, renda solo la propria prestazione in una condizione di disagio.

Si esclude, pertanto, che, per ogni fattispecie, possa essere riconosciuta l’indennità in uno specifico importo di €10, per cui nel caso di concomitanza delle stesse, con riferimento ad un unico lavoratore, possa essere previsto anche un ammontare massimo di € 30 giornalieri.

La nuova indennità è commisurata ai giorni di effettivo svolgimento delle attività legittimanti ed il suo ammontare è determinato in sede di contrattazione integrativa, sulla base di specifici criteri individuati direttamente dal CCNL e cioè:

a) l’effettiva sussistenza ed incidenza di ciascuna delle condizioni legittimanti sulle attività svolte dal dipendente;

b) le caratteristiche istituzionali, dimensionali, sociali e ambientali degli enti interessati e degli specifici settori di attività.

8 settembre 2019