Approfondimento di Luigi Oliveri

Approfondimento di Luigi Oliveri                                                                                              

Salario accessorio per dipendenti esentati o in smart working

Luigi Oliveri

Ai dipendenti esentati dal lavoro ai sensi dell’articolo 87, comma 3, del d.l. 18/2020 non può essere riconosciuto se non un trattamento economico fondamentale, senza la parte accessoria.

C’è da precisare, tuttavia, che da Palazzo Vidoni giunge un’indicazione in senso contrario, ancorchè non condivisibile.

La circolare 2/2020 intende affermare che ai dipendenti esentati spetti per intero anche la retribuzione accessoria. La conferma è data dal Protocollo con i sindacati del 4 aprile 2020, nel quale è specificato: “Le amministrazioni ricorrono motivatamente all’esenzione dal servizio così come previsto dall’articolo 87, comma 3, del decreto legge n. 18/2020, al fine di salvaguardare la retribuzione complessiva di quei lavoratori costretti ad assentarsi per evenienze strettamente correlate all’eccezionalità della pandemia da Covid-19”.

Ora, per retribuzione “complessiva” non può che intendersi l’intera retribuzione e non il solo trattamento fondamentale.

Le indicazioni della Funzione Pubblica, purtroppo rischiano di condurre ad un ampio contenzioso, laddove le amministrazioni non riconoscano ai dipendenti esentati appunto il salario accessorio connesso alla presenza, come le indennità condizioni di lavoro o servizio esterno, o di turno, rischio e reperibilità.

C’è inoltre da tenere presente che l’esenzione dal lavoro implica anche la sospensione totale delle prestazioni. Non si vede, dunque, come sia possibile retribuire il pro-rata di indennità connesse alla responsabilità, ivi comprese le retribuzioni di posizione dei dirigenti e delle posizioni organizzative. Sul risultato sarebbe piuttosto strano non tenere conto, a consuntivo, della circostanza che per un dato lasso di tempo il personale esentato non abbia contribuito al raggiungimento degli obiettivi pianificati.

In quanto allo smart working, non persuadono le indicazioni provenienti da Palazzo Vidoni connesse allo straordinario. Non si deve dimenticare che, per quanto si tratti di lavoro agile emergenziale, occorre comunque un minimo di regolazione dell’attività, tra cui il fondamentale diritto alla disconnessione, che è opportuno regolare per fasce orarie.

Sembra del tutto evidente che prestazioni lavorative richieste in fasce orarie ultronee a quelle definite per lo svolgimento delle attività siano necessariamente da remunerare come straordinario.

Per quanto concerne le indennità di rischio o reperibilità, il lavoro da casa probabilmente le azzera, in considerazione che esse non possono che essere legate a prestazioni esposte al rischio, per il tipo di lavorazione.

Sul turno e sul disagio, andrebbe fatta una valutazione caso per caso. Lo smart working non è vero che annulli del tutto l’orario. E’ perfettamente possibile anche fissare, come detto, fasce orarie di svolgimento dell’attività: il che potrebbe portare a ragionare su turni lavorativi, per quanto l’indennità comunque sia connessa al particolare disagio della conciliazione vita-lavoro derivante dal mutevole assetto degli orari di inizio-fine lavoro laddove occorra andare nelle sedi datoriali.

Sul disagio, molto dipende dalla ratio del disagio: attività in lavoro agile che richiedano, ad esempio, contatti col pubblico anche in video chiamata o telefonici, potrebbero essere in tutto assimilate a situazioni di disagio da burnout o, comunque, di contatto col pubblico, che sovente stanno alla base dell’indennità condizioni di lavoro.

20 aprile 2020