Erogazione 30% maggiorazione della performance individuale

La maggiorazione del premio individuale è stata introdotta dall’art. 69 CCNL funzioni locali che attua quanto previsto dall’art. 19 del DLgs. 150/2009, ovvero la previsione per la quale il CCNL debba fornire i criteri per generare un'effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati alle valutazioni finali. A tale riguardo, infatti, la clausola negoziale prescrive che ai dipendenti che abbiano conseguito le valutazioni più elevate, secondo quanto stabilito dal sistema di valutazione dell’Ente, è attribuita una maggiorazione del premio individuale, che si aggiunge alla quota dello stesso premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base di criteri selettivi.

In base a tale previsione contrattuale, pertanto, occorre prestare attenzione ai seguenti aspetti:

1) il sistema di misurazione e valutazione della performance, adottato dall’Ente, deve consentire di collocare gli esiti delle valutazioni individuali, effettuate secondo lo schema valutativo offerto dall’art. 9, comma 2, del Decreto 150/2009, nell’ambito di diversi livelli premiali, in modo da rendere chiaro e trasparente quale sia il range valutativo più elevato cui attribuire la premialità aggiuntiva. La contrattazione integrativa dovrà, poi, stabilire, in base alla previsione del comma 3 dell’art. 69, la quota massima di personale cui possa essere riconosciuta tale maggiorazione;

2) l’entità della premialità aggiuntiva, non inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei soli premi spettanti in esito alla valutazione individuale corrispondente al range valutativo più elevato, deve essere determinata dalla contrattazione integrativa. Se quest’ultima non dovesse determinarsi, peraltro, sarebbe problematica l’applicazione anche solo dell’incremento minimo contrattuale del 30%, atteso che la contrattazione integrativa deve individuare la quota massima di personale cui possa essere attribuita tale premialità integrativa;

3) una volta determinata l’entità complessiva delle risorse destinate a remunerare la performance individuale, l’entità del premio individuale, spettante in base all’esito delle valutazioni, deve essere calcolata tenendo conto che una quota delle risorse dovrà essere destinata alla premialità aggiuntiva spettante al personale che abbia conseguito le valutazioni più elevate. Infatti, la premialità aggiuntiva deve trovare necessariamente spazio di finanziamento nell’ambito delle risorse disponibili e, conseguentemente, l’entità dei premi-base dovrà essere determinata tenendo conto dell’entità delle risorse assorbite da tale specifica destinazione premiale, fatta salva la possibilità di finanziamento a valere sul fondo con riduzione di altre destinazioni.

L’esempio che segue aiuta a comprendere meglio le modalità di calcolo della maggiorazione del premio individuale.

L’esempio sopra riportato effettua la distribuzione delle risorse tenendo conto che il 10% dei dipendenti accede alla maggiorazione del premio nella misura del 30% del valore medio dei premi individuali.

L’esempio sopra riportato può essere ulteriormente perfezionato applicando la percentuale di dipendenti che accedono alla maggiorazione (nell’esempio il 10%) ai soli dipendenti che abbiano avuto una valutazione corrispondente al range più elevato delle valutazioni individuali, come definito dal Sistema di misurazione e valutazione (per esempio ai dipendenti che abbiano avuto una valutazione compresa tra 90 e 100, ovviamente nei casi in cui la valutazione sia su scala centenaria). Quest’ultima regola si presta ad essere applicata in enti con un numero di dipendenti molto più elevata rispetto all’esempio sopra riportato.

In conclusione, con riferimento ai quesiti posti:

1. la maggiorazione del premio individuale deve rientrare nelle risorse destinate alla performance individuale nell’ambito delle risorse disponibili del fondo risorse decentrate.
2. Il numero degli aventi diritto è determinato sulla base della percentuale stabilita dal contratto integrativo
3. La quota del premio da erogare ai più meritevoli deve essere pari o superiore al 30% dell'importo medio attribuito al personale valutato positivamente, inclusi dipendenti più meritevoli.
    
   27 luglio 2020                    Angelo M. Savazzi