Supporto al piano dei fabbisogni di personale degli enti locali

1. Programmare le assunzioni, monitorando le entrate

La scadenza per approvare il bilancio di previsione 2021-2023 è appena trascorsa (mentre per circa 1.400 enti coinvolti dalle conseguenze della sentenza n. 80/2021 della Corte costituzionale sulle anticipazioni di liquidità si è già provveduto a un prolungamento al 31 luglio). 

Tuttavia, da quando le regole per determinare gli spazi assunzionali sono cambiate (l’entrata in vigore del D.M. 17 marzo 2020 è datata ormai 20 aprile 2020), la programmazione delle spese di personale non rappresenta più un adempimento rigido e immutabile per l’intero anno. 

Anzi, come le sezioni regionali di controllo della Corte dei conti hanno a più riprese ricordato, è doveroso che ciascun ente riveda periodicamente, in corso d’anno, la quantità e la qualità dell’acquisizione di nuove risorse umane, se l’andamento delle entrate correnti non rispecchia quanto dichiarato nella prima versione del piano, in positivo o in negativo.

2. Dai limiti di spesa rigidi a una flessibilità controllata

Ricordiamo, infatti, che uno dei pilastri della riforma dettata dal D.L. n. 34/2019, all’art. 33, è lo stretto collegamento tra accertamento delle entrate e spese di personale, rapporto finanziario il cui costante equilibrio è necessario per garantire la sostenibilità a lungo termine delle assunzioni a tempo indeterminato.

Se in precedenza era sufficiente non spendere per il personale oltre una determinata soglia e la norma consentiva un ricambio numericamente limitato, oggi i cordoni della borsa sono sì stati realisticamente allentati, ma non senza un adeguato bilanciamento offerto dalla verifica sulla parte entrate, che in rapporto alle spese di personale effettuate determina un valore al di sotto del quale l’ente non è autorizzato a introdurre nuovi dipendenti nella propria dotazione organica.

3. Una nuova concezione dei fabbisogni di personale

E’ il frutto della rivoluzione voluta già con il D.Lgs. n. 75/2017 che ha ridisegnato il concetto di fabbisogno di personale il quale, come ha ben sintetizzato la Funzione pubblica nel 2018 nelle sue Linee guida, “implica un’attività di analisi ed una rappresentazione delle esigenze sotto un duplice profilo:

-   quantitativo: riferito alla consistenza numerica di unità necessarie ad assolvere alla mission dell’amministrazione, nel rispetto dei vincoli di finanza pubblica. Sotto questo aspetto rileva anche la necessità di individuare parametri che consentano di definire un fabbisogno standard per attività omogenee o per processi da gestire.

-   qualitativo: riferito alle tipologie di professioni e competenze professionali meglio rispondenti alle esigenze dell’amministrazione stessa, anche tenendo conto delle professionalità emergenti in ragione dell’evoluzione dell’organizzazione del lavoro e degli obiettivi da realizzare.”

4. La dotazione organica come strumento del cambiamento

Ecco dunque che un piano triennale dei fabbisogni visto in versione dinamica sarà predisposto favorendo, citiamo ancora la Funzione pubblica, “cambiamenti organizzativi che superino i modelli di fabbisogno fondati sulle logiche delle dotazioni organiche storicizzate, a loro volta discendenti dalle rilevazioni di carichi di lavoro superate sul piano dell’evoluzione normativa e dell’organizzazione del lavoro e delle professioni.”

Un modello di questo tipo non può, necessariamente, essere statico. E infatti, ogni “eventuale modifica in corso di anno del PTFP è consentita solo a fronte di situazioni nuove e non prevedibili e deve essere in ogni caso adeguatamente motivata”.

Tutto ciò non ne rappresenta un limite quanto invece la concreta possibilità di “correggere il tiro”, laddove una previsione di entrata notoriamente irraggiungibile potrebbe compromettere l’attuazione di una parte del Piano o viceversa il verificarsi di un’entrata non prevedibile garantirebbe spazi ancora superiori rispetto a quelli iniziali.

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