Piano delle performance e obiettivi

Preliminarmente occorre distinguere il diritto ad essere valutato e il conseguente diritto all’erogazione dei trattamenti accessori di natura incentivante (retribuzione id risultato, performance organizzativa e individuale) dal risarcimento del danno da “perdita di chance” per il fatto che non si siano realizzate la condizioni cui l’ordinamento legale e contrattuale subordina la legittima erogazione di tali incentivi.

Nel primo caso si tratta di diritti latenti il cui concreto esercizio è subordinato al verificarsi di precise condizioni: 1) un sistema di misurazione e valutazione della performance rispettoso dei principi sanciti dal DLgs. 150/2009, tra i quali lo schema valutativo previsto dall’art. 9 di detto decreto; 2) la validazione positiva della relazione sulla performance da parte dell’organismo di valutazione; 3) l’assegnazione preventiva degli obiettivi individuali; 4) la individuazione degli obiettivi di performance organizzativa per consentire la valutazione dell’ambito valutativo di cui all’art. 9, comma 1, lettera a) del DLgs. 150/2009.

Nel secondo caso, invece, la “perdita di chance” deve essere eventualmente riconosciuta dal giudice e non può in alcun modo essere il frutto di una determinazione unilaterale dell’amministrazione sulla base della considerazione secondo la quale non essendo state rispettate le condizioni previste dall’ordinamento sarebbe giusto riconoscere comunque la premialità ai dipendenti.

Occorre prestare molta attenzione al possibile danno erariale che produrrebbe l’erogazione di incentivi in mancanza di una delle condizioni sopra elencate, anche qualora l’amministrazione qualifichi tale erogazione quale compensazione per una presunta “perdita di chance”.

Per rispondere al quesito occorre prima di tutto verificare se siano stati preventivamente assegnati gli obiettivi al dipendente interessato; l’assenza della formale assegnazione degli obiettivi impedisce radicalmente lo sviluppo della valutazione individuale, senza che l’amministrazione possa invocare esimenti di qualsiasi tipo. Né è ipotizzabile una valutazione parziale, cioè basata solo su alcuni dei fattori valutativi di cui all’art. 9 del DLgs. 150/2009, in quanto la valutazione della performance individuale è un esito unitario che deve necessariamente essere basata su tutti i fattori valutativi previsti dalla norma di principio e dettagliati dal sistema di misurazione e valutazione adottato dall’amministrazione.

Il fatto che nel Piano della performance non sia stata prevista una delle aree in cui si articola l’organizzazione rileva sotto due profili: 1) per gli eventuali riflessi sulla validazione negativa della Relazione sulla performance che di per sé è un impedimento radicale all’erogazione di incentivi a qualsiasi titolo; 2) per gli eventuali riflessi che gli obiettivi previsti dal piano hanno sulla valutazione individuale secondo le indicazioni del sistema di misurazione e valutazione, per cui se tali riflessi vi sono la mancata previsione nel piano degli indicatori e/o obiettivi organizzativi si riflette in modo insanabile sulla valutazione individuale.

19 novembre 2021        Angelo M. Savazzi

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