Calcolo produttività

I sistemi di valutazione della performance, introdotti nella Pubblica Amministrazione alla fine degli anni novanta, hanno lo scopo di proseguire l’azione di crescita dell’efficienza e dell’efficacia delle amministrazioni e di orientamento al risultato dei dipendenti già iniziato con la contrattazione dei premi collettivi di produttività nella prima metà degli anni novanta.

Le Pubbliche Amministrazioni si devono avvalere di una serie di meccanismi volti a consentire la pianificazione, la programmazione, la misurazione e, infine, la valutazione della propria “performance”, intesa come l’insieme dei risultati delle azioni strategiche e delle attività poste in essere per il perseguimento delle proprie finalità istituzionali.

Tali impostazioni sono contenute nel Decreto legislativo. n. 150/2009, il quale esplicita che le suddette logiche della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle Amministrazioni Pubbliche, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle Amministrazioni Pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento.

Ai fini dell’attuazione dei principi generali enunciati dalla normativa sopra richiamata, le Amministrazioni Pubbliche si devono adoperare per sviluppare, in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, il cosiddetto ciclo di gestione della performance, articolato in diverse fasi:

a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori e loro collegamento con la programmazione finanziaria e di bilancio;

b) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;

 c) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;

d) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;

e) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo nonché ai competenti organi di controllo interni ed esterni.

Per il personale non dirigenziale e non preposto ad unità organizzativa, oggetto di valutazione è esclusivamente la performance individuale.

Pertanto, dovranno essere oggetto di analisi e giudizio:

 ■ gli obiettivi, di gruppo o individuali, raggiunti e gli scostamenti rispetto a quelli programmati;

 ■ la «qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi». (art. 9, co. 2, d. lgs. n. 150/2009).

E’ in ogni caso vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione.

Stante quanto sopra, appare fortemente distorsivo, riduttivo e fuorviante il calcolo/erogazione della produttività sulla sola ed esclusiva base delle ore lavorate.

23 agosto 2022             Francesco Disano

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