Entrata in ritardo con flessibilità

Di questa tipologia di permessi si occupa anche l’art. 33 del Ccnl 21.5.2018, tutt’ora vigente, il quale conferma la disciplina dei permessi e dei congedi previsti da particolari disposizioni di legge, prevedendo che, in caso di fruizione dei permessi disciplinati dall'art. 33 della Legge 104/1992, fruibili anche su base oraria, il dipendente debba  predisporre, di norma, una programmazione mensile dei giorni in cui intende assentarsi, da comunicare all’ufficio di appartenenza all’inizio di ogni mese; ciò al fine di garantire la funzionalità degli uffici e la migliore organizzazione dell’attività amministrativa. Si può prescindere dalla programmazione mensile delle assenze in caso di necessità ed urgenza, comunicando l’assenza nelle 24 ore precedenti la fruizione del permesso e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui se ne avvale.

L’art. 33, comma 2, della medesima legge, stabilisce che spetta alla “lavoratrice madre o, in alternativa, il  lavoratore  padre, anche adottivi, di minore con disabilità in situazione  di  gravità accertata ai sensi dell'articolo 4,  comma  1”,  in   alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale di cui all'articolo 33 del D.Lgs. n. 151/2001,  “di  due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno  di vita del bambino”. Si tratta di un diritto che non è rimesso alle determinazioni del datore di lavoro, ma si deve ritenere che le modalità di fruizione debbano essere preventivamente comunicate all’amministrazione.

Relativamente ai permessi per motivi personali e familiari, disciplinati dall’art. 41 CCNL 16.11.2022, secondo l’orientamento, che segue una impostazione coerente con la disposizione contrattuale e, quindi, condivisibile, il lavoratore non è titolare di un diritto soggettivo perfetto alla fruizione dei permessi ed il datore di lavoro pubblico non è in nessun caso obbligato a concedere gli stessi. Il datore di lavoro può, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, anche negare la fruizione dei permessi in presenza di ragioni organizzative e di servizio ritenute prevalenti rispetto all'interesse del lavoratore evidenziato nella richiesta. È indubbio, pertanto, che quanto più sarà motivata e giustificata la richiesta del dipendente, tanto più sarà agevole la comparazione degli interessi contrapposti e la concessione dei permessi. Conseguentemente, ove la suddetta richiesta non appaia del tutto motivata o adeguatamente giustificata, a seguito della comparazione degli interessi coinvolti di cui si è detto, il datore di lavoro potrà far valere la prevalenza delle esigenze di servizio, negando la concessione del permesso. L’ente, quindi, non è chiamato in alcun modo a valutare nel merito la giustificatezza o meno della ragione addotta, ma solo la sussistenza di ragioni organizzative od operative che impediscano la concessione del permesso.

Pertanto un comportamento non in linea con quanto sopra può essere oggetto di contestazione e avere un rilievo disciplinare.

dott. Angelo Maria Savazzi    13 marzo 2023

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