Lavoro da remoto e rilevazione delle presenze

L’art. 68, c. 4, CCNL 16.11.2022 dispone:

“4. Fermo restando quanto previsto dall’art. 5 (Confronto), le amministrazioni possono adottare il lavoro da remoto con vincolo di tempo - con il consenso del lavoratore e, di norma, in alternanza con il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio - nel caso di attività, previamente individuate dalle stesse amministrazioni, ove è richiesto un presidio costante del processo e ove sussistono i requisiti tecnologici che consentano la continua operatività ed il costante accesso alle procedure di lavoro ed ai sistemi informativi oltreché affidabili controlli automatizzati sul rispetto degli obblighi derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro, pienamente rispondenti alle previsioni di cui all’art. 29 (Orario di lavoro).”

Per poter autorizzare i dipendenti allo svolgimento di lavoro da remoto, perciò, l’ente deve innanzitutto individuare le attività che possono essere svolte con tale modalità, considerando che per svolgerle devono sussistere i requisiti tecnologici per operare da remoto interagendo con i sistemi informativi utilizzati dall’ente nonché controlli automatizzati per rispettare gli obblighi di presenza.

Chi lavora da remoto, dunque, effettuerà le timbrature d’ingresso e di uscita utilizzando lo stesso software adottato per la rilevazione delle presenze della generalità dei dipendenti.

L’ufficio personale dovrà cioè essere in grado di rilevare la presenza dei lavoratori in remoto come accade per gli altri lavoratori.

Poiché l’art. 68, c. 3, CCNL 16.11.2022 prevede:

“3. (…) Sono altresì garantiti tutti i diritti previsti dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali per il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento a riposi, pause, permessi orari e trattamento economico.”, anche il lavoro straordinario sarà preventivamente autorizzato e sarà certificato dalle timbrature effettuate con le modalità appena indicate.

Spetta ai dirigenti/responsabili di servizio verificare il rispetto degli orari di lavoro con le opportune procedure informatiche.

L’ARAN ha confermato in generale (orientamento applicativo CFL-245) che:

“(…) il lavoratore che presta la propria prestazione in modalità a distanza, da remoto, può certamente lavorare (…) senza nessuna distinzione di trattamento giuridico/economico rispetto ai lavoratori in presenza, in relazione alla tipologia di prestazioni da rendere."

8 maggio 2024               Massimo Monteverdi

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