Le nuove linee d’indirizzo del Ministero per la P.A., sulla programmazione del fabbisogno del personale: la disciplina anticorruzione come “luce tonale”

Approfondimento di Pietro Alessio Palumbo                                                     

Le nuove linee d’indirizzo del Ministero per la P.A., sulla programmazione del fabbisogno del personale: la disciplina anticorruzione come “luce tonale”.                                                                                                                                                                           (di Pietro Alessio Palumbo)

Il Ministro per la Semplificazione e la Pubblica Amministrazione ha sottoscritto lo scorso 8 maggio 2018 un Decreto che definisce, ai sensi dell’articolo 6-ter, comma 1, del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165, come inserito dall’articolo 4, comma 3, del recente Decreto Legislativo 25 maggio 2017, n. 75, le nuove linee d’indirizzo, volte ad orientare le pubbliche amministrazioni nella predisposizione dei rispettivi piani dei fabbisogni di personale. Tali linee di indirizzo tratteggiano la metodologia operativa di orientamento che le amministrazioni dovranno armonizzare in sede applicativa, al contesto di settore. In particolare esse dispongono che la pianificazione dei fabbisogni di personale, in quanto processo strategico chiave della gestione delle risorse, deve essere anche pienamente coerente, oltre che con i principi generali di legalità, con la disciplina in materia di anticorruzione e tenere conto che, nella programmazione e nell’esecuzione delle procedure di reclutamento delle risorse, occorre applicare la normativa e le migliori pratiche connesse con la prevenzione della corruzione. L’obiettivo è coniugare una più ragionata determinazione dei fabbisogni con modalità di reclutamento volte a privilegiare l’individuazione di figure e competenze professionali idonee ad una pubblica amministrazione evoluta, nel rispetto dei principi di merito, trasparenza ed imparzialità, valorizzando competenze, ma anche attitudini e abilità. Le regole del reclutamento dovranno dunque rinnovarsi e perfezionarsi soprattutto quando siano state individuate nuove professioni e relative competenze da mettere al servizio delle pubbliche amministrazioni. Dovranno essere adottati metodi ragionati e sistematizzati che consentano di ottimizzare e razionalizzare quantitativamente e qualitativamente i fabbisogni, sviluppando analisi sui processi da gestire e confronti con amministrazioni omogenee o assimilabili. Ne deriva che  il piano triennale dei fabbisogni di personale dovrà svilupparsi, nel rispetto dei vincoli finanziari, in armonia con gli obiettivi  del ciclo della performance, articolati in finalità generali, che identificano le priorità strategiche delle pubbliche amministrazioni e finalità peculiari, presupposto indispensabile per ottimizzare l'impiego delle risorse pubbliche disponibili e perseguire i propositi migliorativi di erogazione di servizi alla specifica utenza. In questa ottica  la predisposizione dei piani triennali dei fabbisogni del personale (PTFP), nella prospettiva di coniugare l’ottimale impiego delle risorse pubbliche disponibili e gli obiettivi di performance organizzativa, efficienza, economicità, qualità e di assicurare il rispetto degli equilibri di finanza pubblica, andrà equilibrato con il Piano della Performance (PP) a sua volta adeguato, integrato, con l’applicazione delle disposizioni previste dalla L.190/2012 e, quindi, con il Piano di prevenzione della corruzione e per la trasparenza (PTPCT), contenendo propositi, misure organizzative e monitoraggi ad hoc. Gli strumenti di programmazione dovranno scambiarsi costantemente informazioni per raggiungere il comune obiettivo della prevenzione e del contrasto della corruzione (red flag: anticorruzione) in un apparato privo di “zone d’ombra” della gestione (target: trasparenza), dalla metrica d’accountability, monitorata costantemente in termini qualitativi (tuning: performance) ed in cui la corretta scelta delle competenze professionali sia strumento di lotta alla maladminitration, campanello d’allarme di condotte illegali in fieri. Di particolare importanza sulla direttrice etica ed anticorruttiva è dunque l’indispensabile collegamento, tra Piano Performance e ciclo di programmazione economico-finanziara e di bilancio (art. 4 co.1 e art. 5 co. 1 del D.Lgs. 150/2009) che passa attraverso il presupposto che il Piano Performance deve fare riferimento alle globali risorse gestite dall’Ente e deve rendere esplicito il collegamento tra gli obiettivi strategici ed operativi e le fondamentali risorse umane oggetto di Piano Triennale del Fabbisogno di Personale. Con riguardo agli Enti Locali, per marcare ulteriormente il processo di universale pianificazione gestionale, il co.3-bis dell’art. 169 del D.Lgs. 267/2001 come sostituito dall'art. 74 del D.Lgs. n. 118 del 2011, introdotto dal D.Lgs. n. 126 del 2014, dispone che Piano Performance e Piano dettagliato degli obiettivi, sono unificati organicamente nel PEG, a sua volta deliberato in coerenza con il bilancio di previsione e con il documento unico di programmazione. In seguito alle criticità emerse in fase di monitoraggio, parola d’ordine comune a Legislatore, ANAC e Dipartimento della Funzione Pubblica è dunque: integrazione sinergica ed osmotica tra tutti gli strumenti di programmazione, sia in termini di obiettivi, indicatori, targets, risorse umane associate, sia in termini di processo e modalità di sviluppo dei relativi contenuti programmatici di vision e operativi di mission.