ARAN – Orientamenti applicativi

1. Qual è la natura della voce retributiva “Elemento perequativo” prevista dal nuovo CCNL del comparto Funzioni Locali, sottoscritto il 21/5/2018? In particolare, si chiede di chiarire se sia sottoposta alle decurtazioni del trattamento accessorio per i primi dieci giorni di malattia e se vada conteggiata nella base di calcolo utile per la corresponsione di alcuni trattamenti accessori (ad esempio, straordinario e turni).

Sulla base delle previsioni dell’art.66 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, l’elemento perequativo rappresenta una specifica, autonoma e distinta voce retributiva, la cui corresponsione avviene una-tantum nell’arco di uno specifico e determinato periodo temporale.

Proprio per tale caratteristiche:

a) esso non è “stipendio” e, pertanto, non rientra in nessuna delle nozioni di retribuzione di cui all’art.10, comma 2, lett. a), b) e c), del CCNL del 9.5.2006; l’ulteriore conseguenza è che esso non può essere considerato nella base di calcolo né del compenso per lavoro straordinario né dell’indennità di turno o di qualunque altro compenso che assuma, comunque, una delle suddette nozioni di retribuzione come base;

b) non può neanche essere qualificato come “trattamento economico accessorio”; conseguentemente, si ritiene che non vada sottoposto alla trattenuta per i primi 10 giorni di assenza per malattia.

2. L’art.35, commi da 1 a 10, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018 ha introdotto la nuova tipologia di permessi orari retribuiti per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici. Poiché il contratto è entrato in vigore il 22.5.2018, è corretto ritenere che, per il 2018, le 18 ore annue di tale tipologia di permessi devono essere riproporzionate in modo da tenere conto della data di decorrenza degli effetti del nuovo CCNL?

In ordine a tale problematica si ritiene utile precisare quanto segue.

L’art. 35 del CCNL del 21.5.2018 ha introdotto un’organica ed esaustiva disciplina in materia di “assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici”.

Il nuovo istituto contrattuale, applicabile dal 22.5.2018, infatti, prevede un quantitativo di 18 ore annue che, potranno essere fruite, alle condizioni espressamente stabilite dal citato art. 35 del CCNL del 21.5.2018.

Trattandosi di un istituto del tutto nuovo, che non trova precedenti e non si collega in alcun modo, direttamente o implicitamente, alla pregressa disciplina applicabile in materia, l’eventuale fruizione, ai sensi 55-septies del D.Lgs.n.165/2001, nei primi mesi del 2018, di assenze giornaliere per visite specialistiche non può avere alcuna incidenza sul quantitativo complessivo delle ore che la richiamata disciplina contrattuale riconosce al personale.

Pertanto, nel corso del 2018, il lavoratore potrà sempre fruire di permessi retribuiti per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, nel limite delle 18 ore annue, anche se precedentemente al 21.5.2018  si era già assentato, a giorni, per la medesima motivazione.

3. Alla luce delle nuove disposizioni contrattuali che consentono la fruibilità su base oraria ed anche in minuti delle ore successive alla prima nel caso dei permessi per particolari motivi personali o familiari (art.32 del CCNL del 21.5.2018) ed anche della prima ora nella diversa fattispecie dei permessi l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici (art.35 del CCNL del 21.5.2018), è possibile ritenere che sia consentita la fruizione in minuti anche dei permessi in forma oraria di cui all’art.33, comma 3, della legge n.104/1992 ed all’art.33, comma 1, del CCNL del 21.5.2018?

In materia, si ritiene che debba essere confermato il precedente orientamento applicativo per cui i permessi della legge n.104/1992 non possono essere fruiti frazionatamente anche solo a minuti, non essendosi modificata la specifica disciplina contrattuale di riferimento.

4. In relazione alle previsioni dell’art.35, commi da 1 a 10, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, concernenti le 18 ore annuali di permesso per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, ai fini del computo del periodo di comporto, in caso di fruizione di un giorno di permesso, deve essere computato un giorno di comporto o il conteggio del comporto deve avvenire in base al numero effettivo di ore di lavoro che il dipendente avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza?

In materia deve farsi riferimento alla espressa previsione dell’art.35, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, secondo il quale: “Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa.”.

Pertanto, nel caso di permessi orari per visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici fruiti cumulativamente per una intera giornata lavorativa, ove questa abbia una durata di 9 ore (per effetto del rientro pomeridiano in presenza di una settimana lavorativa con orario articolato sul 5 giorni), ai fini del computo del periodo di comporto, sarà considerato sempre un solo giorno.

Tuttavia, le ulteriori tre ore di permesso (rispetto alle sei già precedentemente valutate) saranno, comunque, considerate.

Infatti, esse si potranno sommare alle ulteriori ore di permesso eventualmente fruite al medesimo titolo nel corso dell’anno di riferimento e, ove, si raggiunga, di nuovo, il numero di sei, esse daranno luogo al computo di un altro giorno nel periodo di comporto.

5. E’ possibile fruire per frazioni di ora (esempio, per 45 minuti) le 18 ore annuali di permesso permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici previste dall’art. 35 del nuovo CCNL Funzioni Locali sottoscritto il 21/5/2018?

L’art. 35, comma 1, del CCNL del 21 maggio 2018 riconosce la fruibilità dei permessi in oggetto sia su base giornaliera sia su base oraria. In mancanza di espresso divieto in tal senso nella disciplina contrattuale, si ritiene che i predetti permessi possano essere fruiti anche per frazioni inferiori alla singola ora, con imputazione al monte ore annuale delle 18 ore delle frazioni di ora effettivamente utilizzate (ad esempio, 45 minuti). E’ sempre possibile, in ogni caso, l'utilizzo per periodi composti da un'ora o da un numero intero di ore, seguiti da frazioni di ora (ad esempio, un'ora e quindici minuti, un'ora e trenta, due ore e 30 ecc.). Anche in questi casi la decurtazione sarà pari alla durata del permesso effettivamente utilizzato dal dipendente. Quindi, nel caso di un permesso fruito per 3 ore e 31 minuti, la decurtazione sarà pari a 3 ore e 31 minuti.

6. Alla luce delle nuove disposizioni contrattuali che consentono la fruibilità su base oraria ed anche in minuti delle ore successive alla prima nel caso dei permessi per particolari motivi personali o familiari (art.32 del CCNL del 21.5.2018) ed anche della prima ora nella diversa fattispecie dei permessi l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici (art.35 del CCNL del 21.5.2018), è possibile ritenere che sia consentita la fruizione in minuti anche dei permessi in forma oraria di cui all’art.33, comma 3, della legge n.104/1992 ed all’art.33, comma 1, del CCNL del 21.5.2018?

In materia, si ritiene che debba essere confermato il precedente orientamento applicativo per cui i permessi della legge n.104/1992 non possono essere fruiti frazionatamente anche solo a minuti, non essendosi modificata la specifica disciplina contrattuale di riferimento.

7. Relativamente alla disciplina dei permessi retribuiti per particolari motivi personali o familiari, per l’anno 2018, ai fini del rispetto del limite massimo di 18 ore annue previsto dall’art.32, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, occorre tenere conto anche dei giorni di permesso per motivi personali o familiari, di cui all’art.19, comma 2, del CCNL del 6.7.1995, già fruiti dal dipendente prima del 21.5.2018?

La disciplina previgente, contenuta nell’art. 19, comma 2, del CCNL del 6.7.1995 consentiva il riconoscimento dei permessi per motivi personali e familiari con una modalità di fruizione esclusivamente giornaliera, nel limite di tre giorni annui.

Tale disciplina è stata modificata e sostituita da quella contenuta nell’art.32, comma 2, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, secondo la quale: “Al dipendente, possono essere concesse, a domanda, compatibilmente con le esigenze di servizio, 18 ore di permesso retribuito nell'anno, per particolari motivi personali o familiari.”.

Non viene in considerazione una forma di permesso ulteriore ed aggiuntiva.

Si tratta, infatti, sempre dei permessi per particolari motivi personali o familiari, ma cambia solo la modalità di fruizione da giornaliera, ai sensi del precedente art.19, comma 2, del CCNL del 6.7.1995, ad oraria, come disposto dal nuovo contratto.

Pertanto, i tre giorni annui di permesso di cui si tratta si sono semplicemente “trasformati” nelle 18 ore annue di cui al citato art.32, comma 1, del CCNL del 21.5.2018.

Per effetto di quanto sopra detto, conseguentemente, se un lavoratore, prima del 21.5.2018, ha già fruito di uno o più giorni di permesso per motivi personali, secondo la pregressa regolamentazione, questi dovranno essere, comunque, portati in detrazione dal monte delle 18 ore di permesso retribuito, di cui al sopra richiamato art.32, comma 1, del CCNL del 21.5.2018.

Al fine della corretta determinazione del numero delle ore da detrarre, gli enti possono fare riferimento alle previsioni del comma 2, lett.e) del medesimo art. 32, secondo le quali i permessi orari di cui si tratta “possono essere fruiti, cumulativamente, anche per la durata dell’intera giornata lavorativa; in tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari a sei ore”.

Tale regola, finalizzata espressamente alla quantificazione delle modalità di decurtazione del monte orario annuale dei permessi orari, nel caso in cui essi siano fruiti cumulativamente per una intera giornata, nell’ambito della nuova regolamentazione introdotta, consente, indirettamente, di determinare anche la decurtazione da operare nella diversa ipotesi di avvenuta fruizione, prima del nuovo CCNL, di giorni di permesso, ai sensi dell’art.19, comma 2, del CCNL del 6.7.1995.

Infatti, secondo principi di logica e ragionevolezza, non possono applicarsi regole diverse in presenza di fattispecie sostanzialmente assimilabili.

Pertanto, se un dipendente ha già fruito, ai sensi del più volte citato art.19, comma 2, del CCNL del 6.7.1995, di due giorni di permesso per particolari motivi personali e familiari, l’ente procederà ad una decurtazione di 12 ore di quel monte orario annuo di 18 ore previsto dall’art.32, comma 1, del CCNL del  21.5.2018.

La disciplina del sopra richiamato comma 2, lett. e), dell’art. 32, comporta che, in caso di fruizione del permesso orario per l’intera giornata lavorativa, la riduzione del monte ore annuo di permessi sarà sempre di sei ore (durata convenzionale), sia nel caso di giornata lavorativa con orario superiore a sei ore (ad esempio, 8 ore) che in quello di orario inferiore alle 6 ore (ad esempio, 5 ore).

8. Come deve essere computato il termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per la fruizione dei permessi per lutto?

Si ritiene che il computo del termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per la fruizione dei tre giorni di permesso retribuito del lutto, ai sensi dell’art.31, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, debba essere effettuato secondo la generale disciplina civilistica, di cui all’art. 2963 del codice civile ed all’art.155 del codice di procedura civile.

9. Il nuovo CCNL Funzioni Locali sottoscritto il 21/5/2018 stabilisce che i permessi per motivi personali e familiari possono essere fruiti anche per la durata dell’intera giornata lavorativa e che, in tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari a sei ore. Stabilisce inoltre che le 18 ore di permesso sono riproporzionate in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale. In relazione alle suddette nuove previsioni contrattuali, si chiede di sapere se, in caso di part-time orizzontale, vadano riproporzionate anche le sei ore convenzionali di incidenza sul monte ore del dipendente nel caso di fruizione per l’intera giornata lavorativa?

 Per quanto riguarda il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, in coerenza con i principi generali che regolano tale tipologia di rapporto di lavoro, la clausola del contratto prevede espressamente il riproporzionamento del monte ore annuo di 18 ore di permessi retribuiti per particolari motivi personali o familiari (art. 32, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018).

Trattandosi di permesso fruito su base oraria, il riproporzionamento va effettuato in tutti i casi di rapporto di lavoro a tempo parziale (verticale, orizzontale e misto).

Per coerenza ed al fine di assicurare trattamenti uniformi con il personale a tempo pieno, si è altresì dell'avviso che, nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, caratterizzato da una ridotta prestazione oraria su tutti i giorni lavorativi, debba procedersi anche al riproporzionamento delle sei ore, previste dal comma 2, lett. e), del citato art.32 del CCNL del 21.5.2018, quale decurtazione convenzionale del monte ore, in caso di fruizione del permesso per l'intera giornata.

10. Il nuovo CCNL Funzioni Locali sottoscritto il 21/5/2018 stabilisce che i permessi per motivi personali e familiari possono essere fruiti anche per la durata dell’intera giornata lavorativa e che, in tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari a sei ore. Stabilisce inoltre che le 18 ore di permesso sono riproporzionate in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale. In relazione alle suddette nuove previsioni contrattuali, si chiede di sapere se, in caso di part-time orizzontale, vadano riproporzionate anche le sei ore convenzionali di incidenza sul monte ore del dipendente nel caso di fruizione per l’intera giornata lavorativa?

Per quanto riguarda il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, in coerenza con i principi generali che regolano tale tipologia di rapporto di lavoro, la clausola del contratto prevede espressamente il riproporzionamento del monte ore annuo di 18 ore di permessi retribuiti per particolari motivi personali o familiari (art. 32, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018).

Trattandosi di permesso fruito su base oraria, il riproporzionamento va effettuato in tutti i casi di rapporto di lavoro a tempo parziale (verticale, orizzontale e misto).

Per coerenza ed al fine di assicurare trattamenti uniformi con il personale a tempo pieno, si è altresì dell'avviso che, nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, caratterizzato da una ridotta prestazione oraria su tutti i giorni lavorativi, debba procedersi anche al riproporzionamento delle sei ore, previste dal comma 2, lett. e), del citato art.32 del CCNL del 21.5.2018, quale decurtazione convenzionale del monte ore, in caso di fruizione del permesso per l'intera giornata.

11. L’art. 13, comma 3 del nuovo CCNL Funzioni locali prevede che gli incarichi di posizione organizzativa già conferiti e ancora in atto, proseguono o possono essere prorogati fino all definizione del nuovo assetto delle posizioni organizzative, successivo alla determinazione delle procedure e dei criteri generali previsti dal comma 1 dell’art. 14 e, comunque, non oltre un anno dalla data di sottoscrizione del CCNL. Si chiede se tale disposizione sia applicabile anche agli incarichi che hanno una scadenza naturale successiva al 20/5/2019?

In ordine a tale aspetto, l’avviso della scrivente Agenzia, evidenziato anche nella Relazione illustrativa all’Ipotesi di CCNL predisposta per il controllo della Corte dei Conti, è nel senso che tutti gli incarichi di posizione organizzativa, di cui all’art.8 del CCNL del 31.3.1999 e all’art.10 del CCNL del 22.1.2004, già conferiti e ancora in atto, anche se con scadenza successiva al 20.5.2019, ivi compresi anche quelli eventualmente attribuiti dopo il 21.5.2018, nel regime transitorio, per fronteggiare specifiche esigenze organizzative degli enti, proseguono e possono essere anche prorogati (nel caso di scadenza medio tempore) fino alla definizione del nuovo assetto delle posizioni organizzative (modifica dei contenuti delle precedenti posizioni organizzative in relazione al nuovo assetto delineato dal CCNL; graduazione delle stesse sulla base anche dei nuovi criteri previsti dalle parti negoziali; diversa disciplina delle modalità di determinazione della retribuzione di posizione e di risultato; determinazione dei nuovi criteri generali per il conferimento e revoca degli incarichi), e, comunque, trascorso un anno dalla data di sottoscrizione del CCNL. Pertanto, anche nell’ipotesi prospettata, si ritiene che gli incarichi in atto scadano comunque entro la data del 20.5.2019.

12. Il nuovo CCNL Funzioni Locali sottoscritto il 21/5/2018 prevede una nuova disciplina per le posizioni organizzative. Si prevede inoltre un periodo transitorio nel corso del quale gli incarichi di posizione organizzativa già conferiti e ancora in atto, proseguono o possono essere prorogati fino alla definizione del nuovo assetto delle posizioni organizzative e, comunque, non oltre un anno dalla data di sottoscrizione del presente CCNL. In relazione al suddetto periodo transitorio si chiede di chiarire se un ente che non abbia ancora definito i nuovi criteri e procedure relativi al nuovo assetto delle posizioni organizzative possa conferire un nuovo incarico su una posizione organizzativa già esistente?

 Nel merito del quesito formulato, relativamente alla particolare problematica esposta, l’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che, anche se l’ente non ha ancora proceduto alla definizione del nuovo assetto delle posizioni organizzative (modifica dei contenuti delle precedenti posizioni organizzative in relazione al nuovo assetto delineato dal CCNL; graduazione delle stesse sulla base anche dei nuovi criteri previsti dalle parti negoziali; diversa disciplina delle modalità di determinazione della retribuzione di posizione e di risultato; determinazione dei nuovi criteri generali per il conferimento e revoca degli incarichi), stante la necessità di garantire la funzionalità ed operatività degli uffici, lo stesso possa ugualmente, in via del tutto eccezionale, anche durante il periodo transitorio, conferire la titolarità  della posizione organizzativa priva di titolare, applicando i criteri già precedentemente adottati nell’osservanza delle precedenti previsioni del precedente art. 9, comma 2, del CCNL del 31.3.1999 e fino ad oggi già applicati.

Tale ultimo incarico, peraltro - come tutti gli altri incarichi di posizione organizzativa già conferiti e ancora in atto, anche se con scadenza successiva al 20.5.2019, oppure prorogati, alla data di sottoscrizione del nuovo contratto collettivo nazionale, secondo la disciplina generale dell’art.13, comma 3, del CCNL del 21.5.2018 -giungerà, comunque, a scadenza  al momento dell’adozione del nuovo assetto delle posizioni organizzative o, comunque, non oltre un anno dalla data di sottoscrizione del CCNL.

13. Come deve essere correttamente applicato l’art.67, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, secondo il quale nell’unico importo consolidato delle risorse stabili ivi previsto, confluisce anche l’importo annuale delle risorse di cui all’art.32, comma 7, del CCNL del 22.1.2004 (pari allo 0, 20% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza) nel caso in cui tali risorse non siano state utilizzate nel 2017 per il finanziamento delle posizioni organizzative di alta professionalità?

Relativamente alla particolare problematica esposta, in relazione alle modalità di utilizzo, dopo la stipulazione del  CCNL del 21.5.2018, delle risorse dell’art.32, comma 7, del CCNL 22.2004, destinate esclusivamente,  al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato delle  posizioni  organizzative di alta professionalità,  si ritiene opportuno fornire  le seguenti indicazioni  di carattere generale, distinguendo tre possibili fattispecie:

ipotesi 1

l’ente non ha in alcun modo istituito posizioni organizzative di alta professionalità alla  data del 31.12 2017.  In tal caso trova applicazione la disciplina dell’art.67, comma 1, penultimo ed ultimo periodi, del CCNL del21.5.2018. Pertanto, l’importo annuale delle risorse di cui all’art.32, comma 7, del CCNL 22.2004 confluisce nell’importo consolidato delle risorse stabili di cui al primo periodo del medesimo comma 1 dell’art.67;

ipotesi 2

l’ente al 31.12.2017 ha  istituito posizioni organizzative destinando al finanziamento delle relative retribuzioni di posizione e di risultato tutte le risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL 22.2004. In tal caso, l’importo annuale di tali risorse rientra nell’ambito applicativo dell’’art.15, comma 5, del CCNL del 21.5.2018. Pertanto, esso sarà portato in detrazione alle risorse stabili consolidate di cui al primo periodo del comma 1 dell’art.67 del medesimo CCNL del 21.5.2018 e ritornerà nelle disponibilità di bilancio dell’ente, nell’ambito della nuova disciplina per il finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative;

ipotesi 3

l’ente al 31.12.2017 ha istituito un limitato numero di  posizioni organizzative di alta professionalità, destinando, pertanto, solo parzialmente le risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL 22.2004, al finanziamento delle relative retribuzioni di  posizione e di risultato. Pertanto, per quelle non destinate al finanziamento delle posizioni di alta professionalità, valgono le indicazioni dell’ipotesi 1; per  la quota destinata, invece, a tale finalità, si farà riferimento alle indicazioni dell’ipotesi 2.

14. Ai sensi dell’art.67, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, nell’unico importo consolidato delle risorse stabili ivi previsto, confluisce anche l’importo annuale delle risorse di cui all’art.32, comma 7, del CCNL del 22.1.2004 (pari allo 0, 20% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza) nel caso in cui tali risorse non siano state utilizzate nel 2017 per il finanziamento delle posizioni organizzative di alta professionalità. Era obbligatorio inserire nel fondo lo 0,21 del monte salari dell’anno 2001, come previsto dal ciato art.32, comma 7, del CCNL del 22.1.2004, anche se l’ente non aveva intenzione di istituire le “alte professionalità”? Qualora l’ente non avesse previsto tali risorse nel fondo del 2017 e non le avesse accantonate, può comunque inserirle nell’unico importo consolidato relativo al 2017?

Relativamente alle particolari problematiche esposte, si ritiene opportuno precisare quanto segue.

Se le risorse di cui all’art.32, comma 7, del CCNL del Comparto Regioni-Autonomie Locali del 22.1.2004 non erano già state stanziate dall’Ente negli anni precedenti, come pure disposto dalla richiamata disciplina contrattuale e ribadito dalla dichiarazione congiunta n.1, allegata al CCNL del 9.5.2006, allora le stesse non possono in alcun modo essere inserite nella parte stabile del Fondo di cui all’art.67, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018.

In proposito, tuttavia, si ritiene opportuno rilevare che, come già evidenziato in precedenti orientamenti applicativi predisposti in materia, qualora l’ente dovesse riconoscere un proprio errore nel procedimento di calcolo e di quantificazione delle singole voci di alimentazione delle risorse decentrate, potrebbe eventualmente, procedere, secondo criteri di correttezza e buona fede, ad un eventuale intervento correttivo, nel rispetto evidentemente delle clausole negoziali che le prevedono e disciplinano.

In materia, interverranno i medesimi soggetti che ordinariamente provvedono e sovrintendono alla quantificazione delle risorse destinate alla contrattazione integrativa: i competenti uffici dell’ente nonché i revisori dei conti.

L’ente deve anche procedere ad un ulteriore adempimento in quanto deve comunicare alla Ragioneria Generale dello Stato del Ministero dell’Economia e delle Finanze le modifiche intervenute, per effetto del ricalcolo, nell’ammontare delle risorse decentrate al fine della necessaria variazione dei dati del Conto annuale, eventualmente evidenziando anche le ragioni giustificative dello stesso.

Data la rilevanza di tale fattispecie di ricalcolo con effetto retroattivo delle risorse decentrate, anche ai fini del rispetto dei vincoli legislativi di finanza pubblica intervenuti anche in passato in materia e venendo in considerazione una problematica concernente comunque le modalità applicative di specifiche disposizioni di legge, ulteriori indicazioni possono essere utilmente acquisite anche dal Ministero dell’Economia e delle Finanze, istituzionalmente competente per l’interpretazione delle norme di legge concernenti il rapporto di lavoro pubblico.

15. Un ente non ha ancora sottoscritto i contratti integrativo relativi alle annualità 2016 e 2017. Poiché la sottoscrizione degli stessi avverrà dopo l’entrata in vigore del CCNL delle Funzioni Locale del 21.5.2018, è ipotizzabile che, nei suddetti contratti integrativi relativi al 2016 ed al 2018, possano essere disciplinati ed applicati gli istituti economici previsti dal nuovo CCNL ed in particolare (il Titolo VI dedicato alla Polizia Locale ed il Titolo VIII sul trattamento economico accessorio), tenuto conto che si tratta, comunque, dei primi contratti integrativi intervenuti dopo la stipulazione del nuovo CCNL oppure devono trovare applicazione ancora le precedenti regole negoziali?

Per l’iter di approvazione dei contratti integrativi per il 2016 e per il 2017 devono essere seguite le disposizioni previste dal Titolo II del CCNL concernente le relazioni sindacali?

In ordine alle particolari problematiche esposte, si ritiene utile precisare quanto segue:

a)   l’avviso della scrivente Agenzia è nel senso che i nuovi istituti del trattamento economico accessorio previsti, nei presupposti legittimanti e nel relativo ammontare, dal CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, possono essere applicati solo in sede di stipula del contratto integrativo dell’ente concernente il periodo temporale successivo al suddetto CCNL (anno 2018 e successivi). Infatti, non si ritiene possibile, in sede di contrattazione integrativa, far retroagire ed applicare compensi accessori con riferimento a periodi temporali nei quali gli stessi non erano già previsti e disciplinati dal CCNL, soprattutto con riferimento alle condizioni per la loro erogazione;

b)     con riferimento alla contrattazione integrativa, se la fattispecie si riferisce all’iter  procedimentale successivo alla sottoscrizione dell’ipotesi di accordo, si evidenzia che nell’ambito della nuova disciplina dell’art.8 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5,2018, non sussistono sostanziali differenze con il precedente impianto regolativo dell’art. 5 del CCNL dell’1.4.1999, come sostituito dall’art.4 del CCNL del 22.1.2004.

16. Alla luce delle previsioni degli artt.22, comma 7, e 26 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, fermo restando il diritto di fruire di una pausa di trenta minuti dopo sei ore di lavoro per i dipendenti che facciano richiesta, sono possibili, previo consenso del lavoratore, articolazioni dell’orario di lavoro che prevedano in via ordinaria prestazioni di lavoro superiori alle sei ore senza la predetta pausa?

Relativamente alla particolare problematica esposta, si ritiene opportuno evidenziare che l’art.26 del CCNL del 21.5.2018, in coerenza con le previsioni del D.Lgs.n.66/2003, configura la pausa come obbligatoria in presenza di una prestazione di lavoro giornaliera che ecceda le sei ore, qualunque sia la ragione giustificativa di tale prolungata durata dell’orario di lavoro.

Una eventuale e limitata deroga all’obbligo della pausa, sotto il solo profilo della durata, è consentita solo nelle specifiche fattispecie considerate nell’art.13 del CCNL del 9.5.2006 in materia di buono pasto.

Per completezza informativa, si ricorda anche che la medesima pausa non può essere neppure soppressa o dichiarata rinunciabile dalla contrattazione integrativa (non figurando questo profilo tra le materie ad essa demandate dal CCNL) o da atti unilaterali dell’Ente (per evidente contrasto con la legge e con il contratto collettivo nazionale di lavoro).